La fase de preselección corresponde al momento en el que se han recopilado las candidaturas para un puesto de trabajo determinado y se debe tratar el primer descarte de candidatos. Esta fase es anterior a todo el proceso de selección y es fundamental, ya que es el momento en el que debemos identificar a los mejores talentos (que a menudo corremos el riesgo de perder porque no podemos prestarles suficiente atención) y es, al mismo tiempo, la fase en la cual el esfuerzo organizacional debe lidiar con grandes pérdidas de tiempo y recursos. La preselección generalmente se realiza mediante el envío de un CV y ​​una carta de presentación, seguida de una primera entrevista, por teléfono o en persona. Con los métodos tradicionales, la calidad de la información accesible en esta etapa es muy limitada (es información escrita, no representativa y que carece de información sobre la personalidad y la actitud). La CVing reduce los tiempos inmediatamente: la entrevista telefónica, cuya duración promedio es de 17.5 minutos, es reemplazada por una entrevista de video de 5 minutos en formato CVing. Con el formato CVing, usted adquiere información visual precisa y puede evaluar la aplicación de manera conveniente y compartida. De acuerdo con las pruebas piloto que hemos realizado, el proceso de CVing puede ahorrar un promedio del 72% del tiempo en la fase de selección, lo que significa reducir los costes basura (llamadas telefónicas, acuerdos por cita, …) y permite concentrarse en las entrevistas físicas dedicadas solo a candidatos merecedores y enfocados.

La compañía crea la nueva campaña en la aplicación de escritorio, insertando una breve descripción de la posición de trabajo;

El reclutador elige las 5 preguntas objetivo que se propondrán a los candidatos, componiendo la Entrevista en Diferido;

El reclutador selecciona e importa los contactos para enviar la solicitud de entrevista en diferido de las listas de los perfiles de los candidatos que ya se habrá hecho a través de portales como LinkedIn o Monster. Con un solo clic, el reclutador envía la entrevista en diferido a los candidatos seleccionados;
Los candidatos reciben una invitación para abordar una entrevista en diferido, que pueden realizar en los siguientes 7 días a través de un dispositivo móvil;
El reclutador recibe la entrevista gradualmente, y tiene la posibilidad de añadir notas, ir a los resultados de las pruebas de personalidad, dar una valoración a casa candidato y ver el CV. El ranking sirve para organizar la lista de candidatos por orden de interés en él;
El reclutador selecciona los candidatos más interesantes y los envía a su cliente (si es una agencia) o un colega (si es una empresa);
Cuando la persona se contrata y la campaña puede ser archivada, el seleccionador puede de enviar un vídeo informativo de 60 segundos  a todos los candidatos  diciendo cuáles son las características del perfil elegido y el por qué de la contratación. La empresa puede decidir hacer su propia campaña “pública”, así el puesto de trabajo queda abierto y será visible en los dispositivos de los usuarios de los candidatos usuarios en la sección de radar, ésta presenta ofertas de trabajo cerca de la zona, secciones donde otros talentos tendrán la oportunidad de enviar solicitudes espontáneas . El candidato puede seleccionar el radio de acción del radar, que ubica las ofertas de trabajo de acuerdo con la proximidad. La oferta espontánea será tratada del mismo modo que la entrevista en diferido, es decir,una entrevista en vídeo en diferido con 5 preguntas propuestas por el reclutador. El reclutador podrá acceder a la lista de candidaturas para ver los perfiles invitados y espontáneos en una sola página, la de la campaña. En ambas listas puede acceder a las características de las notas, pruebas de personalidad, clasificación y CV.

CVing fue diseñado alrededor de las necesidades del reclutador de hoy y del mañana.

Entre las principales ventajas que ofrece el nuevo proceso:

Mayor calidad de selección:
Según Albert Mehrabian, reconocido investigador de la comunicación no verbal, solo el 7% de la comunicación es verbal y, por lo tanto, la entrevista telefónica no permite interceptar por completo las cualidades de los candidatos;

Aplicación en la práctica:
El mundo del trabajo ahora está globalizado, la necesidad de optimizar el tiempo y la distancia es aún más relevante cuando los talentos se encuentran en muchos países del mundo. Desde su escritorio, el reclutador puede tener acceso a información de calidad generalmente no disponible en esta etapa;

Conversaciones para todos:
Dada la complejidad de las habilidades requeridas hoy en día para los nuevos candidatos, poder conocer a cada uno es muy importante. CVing ha creado un formato sostenible que hace posible extender la entrevista a un número mucho mayor de candidatos, ayudando considerablemente a identificar el talento;

Mejora de la marca:
La “identidad de marca” y la “marca de empleador” son dos temas más que nunca actuales y de gran importancia para las empresas. Las marcas ahora pretenden cuidar cada punto de contacto con el mercado, y la de los candidatos ha llegado a la cima para influir en la percepción de la marca, principalmente debido a la intensificación de la actividad de búsqueda de talentos y el análisis de un volumen de candidatos en continuo crecimiento.

El reclutador debe realizar docenas de conversaciones telefónicas consecutivas y, al final del día, es probable que transmita su cansancio y frustración, creando una imagen distorsionada de toda la organización. El proceso CVing reduce drásticamente este riesgo, asegurándose de que el candidato entre en contacto directo con la empresa solo en el momento de una visita a la empresa, dejando elementos como la estructura, las sensaciones y la comunicación visual completa para desempeñar su papel.

Además, una empresa acorde con los tiempos y tecnológicamente actualizada tiene un impacto positivo en el candidato, que percibe el entorno como estimulante y vanguardista.

Compartiendo la entrevista:
A menudo, los gerentes influyentes de una empresa tienden a descartar candidatos en menos de 1 minuto desde el comienzo de la entrevista. CVing permite al reclutador compartir las mejores entrevistas en vídeo con sus compañeros, decidir juntos en quién invertir tiempo y, quizás, involucrar al equipo técnico de inmediato, para que se pueda dar una evaluación más objetiva. En el caso de las agencias de colocación, las entrevistas en vídeo de los perfiles que se postulan pueden anticiparse al cliente, evitando quedar mal con el cliente.

Más valor para el reclutador:
Actualmente la actividad de un reclutador consiste en buena parte de acciones repetitivas que no son muy fructíferas. Con CVing estas operaciones tediosas y costosas se eliminan, el reclutador finalmente puede expresar su talento y aumentar su productividad. En el caso de las agencias, se encontró que sólo un trabajador podía administrar hasta 18 puestos/ mes, contra el promedio actual de 7,5 puestos / mes.

Análisis de inteligencia emocional y actitud ascendente:
Las habilidades clave de un verdadero talento son la inteligencia emocional, la actitud y la personalidad, que, gracias al formato de vídeo y la prueba de personalidad certificada, pueden explorarse más a fondo.

Sí, el reclutador puede seleccionar las 5 preguntas que hacer a los candidatos en cada campaña. Para cada una, el candidato tendrá 30 segundos para prepararse y 60 segundos para grabar su respuesta. De esta forma, el reclutador tendrá respuestas en vídeo precisas y específicas, en un formato de vídeo estándar, accesible y compartible.

Además de la entrevista por en vídeo diferido, CVing ha creado unas opciones adicionales que le permiten al reclutador acceder a información más detallada y más específica, a fin de tomar decisiones más efectivas.

Formación:
Diseñado para daries una herramiente que permite realizar entrevistas simuladas que le preparan para la real. Las preguntas generadas son aleatorias y algunas de ellas están sacadas de preguntas reales realizadas por reclutadores que usan CVing;

CV:
el candidato o el reclutador puede adjuntar el CV, para completar la solicitud;

Tipo de personalidad:
La prueba de OEJTS, basada en la teoría de tipos psicológicos de Carl Gustav Jung, consiste en 39 preguntas que hay que contestar eligiendo entre dos respuestas. Esto indica información sobre la personalidad del individuo, para qué trabajos tiene talento y cómo se relaciona con los demás. Una encuesta reciente del McQuaig Institute ha demostrado que la falta de actitud y la inadecuación de la personalidad son la primera causa de fracaso de los nuevos contratados (en el 53% de los casos), por lo que esta prueba debe considerarse una excelente herramienta de apoyo. En los Estados Unidos, ahora es utilizado por el 85% de los reclutadores. Los usuarios son libres de compartir el resultado de la prueba o no, pero el reclutador puede solicitarlo expresamente al candidato, con un simple clic.

Radar:
la funcionalidad que permite a los candidatos ver las campañas públicas de las empresas circundantes y enviar su candidatura.

El candidato puede seleccionar la acción del radar, que ubica las ofertas de trabajo en la zona; esta elección ya proporciona información importante sobre la distancia que el candidato considera aceptable y para la cual estaría dispuesto a mudarse. La búsqueda puede llevarse a cabo a través de la inserción directa de una ubicación o una empresa de interés.

La candidatura espontánea se hará en el mismo formato que la entrevista pendiente, que es una entrevista en vídeo a pedido con las 5 preguntas propuestas por el reclutador. El radar multiplica la cantidad de solicitudes recibidas por un reclutador, aún utilizando el formato de vídeo a pedido y el paquete de características adjuntas (pruebas de personalidad, notas, CV).

Sí, una vez que los candidatos son importados individualmente o en listas de formato csv, el reclutador puede seguir agregando otros a la campaña, que recibirán una invitación a la entrevista en diferido en tiempo real.

Tendrán 7 días, desde el momento de la invitación, para enviar su solicitud.

Desde el momento en que se crea, la campaña tiene una duración de 1 mes, período tras el cual se archiva y la empresa no puede invitar a otros candidatos.

El reclutador puede decidir si eliminar o archivar la campaña en cualquier momento antes de la fecha límite. Los candidatos invitados por la empresa tendrán 7 días para enviar su entrevista en vídeo desde el momento en que reciben la invitación. Los candidatos espontáneos, por otro lado, podrán enviar vídeos durante el mes en que la campaña esté activa.

Al final, las entrevistas en vídeo no se borran, sino que permanecen en el archivo disponible para el reclutador.

El Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento UE 2016/679), emitido por la Comisión Europea, refuerza y ​​estandariza la protección de los datos personales de los ciudadanos y residentes de la Unión Europea.

CVing ha diseñado su propio servicio y política de privacidad en pleno cumplimiento del nuevo reglamento en vigor desde abril de 2018.

La prueba de personalidad adoptada por CVing es del tipo OEJTS (Open Extended Jungian Type Scales), inspirada en el indicador Myers-Briggs Type y basada en la teoría de los tipos psicológicos de Carl Gustav Jung.

Se basa en el equilibrio de 4 dicotomías, extroversión e introversión, sensibilidad e intuición, razonamiento y sentimiento, juicio y percepción, de cuyas combinaciones derivan 16 tipos de personalidad.

Al igual que en la intención de las investigadoras Myers y Briggs, estas tipologías se utilizan a menudo hoy en día para ofrecer interpretaciones indicativas sobre la aptitud para ciertos perfiles de trabajo.

CVing presenta la prueba derivativa OEJTS, compuesta por 39 preguntas con dos opciones cada una, que se seleccionan en base a un gradiente. Los resultados se organizan en una breve descripción del perfil profesional y la indicación de ocupaciones que están más en línea con las actitudes del candidato.

Al hacer una campaña pública, el reclutador la hace figurar en la función Radar a la que los candidatos pueden acceder, si entran dentro del radio de localizador establecido. Los candidatos tendrán la oportunidad de enviar solicitudes espontáneas, respondiendo las mismas 5 preguntas en vídeo: estas se recopilarán en el formato de entrevista en diferido y se pondrán a disposición del reclutador en la plataforma del escritorio.

Así, el reclutador tiene la oportunidad de tomar en consideración otras candidaturas válidas, mantener los perfiles de los candidatos en su base de datos para un futuro puesto de trabajo y cultivar la marca de su compañía en una plataforma digital innovadora.