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FAQ

Integrare le ultime tecnologie nel processo di selezione allo scopo di fornire ai professionisti del recruitment gli strumenti per disporre di maggiori informazioni qualitative.

Cos'è un video colloquio in differita?

Il video colloquio in differita, altrimenti detto “on demand”, è l’ultima rivoluzione nel mondo del recruitment e rappresenta l’ultima frontiera in termini di selezione dei candidati. Si tratta di video interviste che i candidati possono registrare dove e quando vogliono e che i recruiter possono visionare, valutare e condividere su un’unica piattaforma.

Il colloquio in formato video permette ai recruiter di ottenere una maggiore quantità di informazioni di qualità, abbattendo le barriere visive imposte da un CV e da una cover letter e spalancando l’accesso al 93% della comunicazione non verbale. Impiegato da anni tramite piattaforme non dedicate (ad esempio Skype), il video è divenuto una pratica utilizzata da molte aziende italiane e internazionali, e va a sostituire i vecchi colloqui conoscitivi per telefono o dal vivo, che innescano ingenti investimenti di risorse spesso non sostenibili con la conseguente scrematura approssimativa dei candidati.

L’on demand è un formato che ha invaso il campo dei servizi digitali e rappresenta un enorme potenziale per quello delle risorse umane. Tramite il formato del video colloquio in differita, i recruiter hanno la possibilità di gestire e visionare la quantità di candidature video organizzate da uno strumento digitale innovativo, flessibile ed efficiente.
CVing è una piattaforma integrata che organizza in modo efficiente le video candidature, sia quelle ricevute su invito dell’azienda stessa sia quelle spontanee: i video possono essere visionati sulla desktop app dedicata, si può assegnare una valutazione, allegare delle note ed un CV e condividere l’intero “pacchetto” di informazioni dei candidati migliori con i propri colleghi, in un click!
La formula in differita offre la migliore soluzione in termini di ottimizzazione di tempo e risorse. Organizzare le informazioni e condividerle internamente all’azienda, in un processo decisionale integrato, non è mai stato così facile.

Cos'è la fase di pre-selezione e perché é cosí strategica nel recruitment?

La fase di pre-selezione corrisponde al momento in cui si sono raccolte le candidature per una determinata posizione lavorativa e si deve affrontare la prima scrematura dei candidati. Questa fase è a monte dell’intero processo di selezione ed è fondamentale, poichè è il momento in cui si devono individuare i migliori talenti ( che spesso si rischia di perdere perché non si riesce a dare loro sufficiente attenzione) ed è, allo stesso tempo, la fase in cui lo sforzo organizzativo deve fare i conti con grandi perdite di tempo e risorse La pre-selezione avviene solitamente attraverso l’invio di un CV e di una cover letter, a cui segue il colloquio conoscitivo, per via telefonica o di persona.
Con i metodi tradizionali, la qualità delle informazioni accessibili in questa fase è molto limitata (si tratta di informazioni scritte, poco rappresentative e mancanti di indicazioni su personalità e attitudine).
CVing abbatte immediatamente i tempi: il colloquio telefonico, la cui durata media è di 17.5 min, viene sostituito da un video colloquio di 5 min in formato CVing. Con il formato CVing si acquisiscono accurate informazioni visuali e si è in grado di valutare la candidatura con comodo ed in maniera condivisa.
Stando ai test pilota che abbiamo condotto, il processo CVing è in grado di far risparmiare, in media, il 72% del tempo in fase di selezione, intendendo abbattuti i junk-cost (telefonate, accordi per appuntamento, …) e permette di focalizzarsi sui colloqui fisici dedicati ai soli candidati meritevoli e in focus.

Quali sono le fasi del processo CVing?

L’azienda crea sulla desktop app la nuova campagna, inserendo una breve descrizione della posizione lavorativa;
Il recruiter sceglie le 5 domande in target da proporre ai candidati, componendo la Pending Interview;
Il recruiter seleziona e importa i contatti a cui inviare la richiesta di Pending Interview da liste già collezionate, singolarmente o in liste – la raccolta dei profili dei candidati, dunque, sarà già avvenuta tramite portali come LinkedIn o Monster. Con un solo click, il recruiter invia la Pending Interview ai candidati selezionati;
I candidati ricevono l’invito a sostenere una Pending Interview, che possono svolgere nei 7 giorni successivi su dispositivo mobile;
Il recruiter riceve progressivamente le Pending Interview e ha la possibilità di aggiungere delle note, accedere ai risultati dei test di personalità, assegnare una valutazione a ciascun candidato e visualizzarne il CV. Il ranking serve lo scopo di disporre la lista dei candidati in ordine di gradimento;
Il recruiter seleziona i candidati più interessanti e li inoltra al proprio cliente (se agenzia) o collega (se azienda);
Quando la persona viene assunta e la campagna può essere archiviata, il recruiter ha la possibilità di inviare un feedback a tutti i candidati registrando un video di 60 secondi dove raccontare quali sono le caratteristiche del profilo assunto e il motivo dell’assunzione.
L’azienda può decidere di rendere la propria campagna “pubblica”: così facendo la posizione lavorativa aperta sarà visibile sui dispositivi dei candidati user nella sezione Radar, che presenta offerte di lavoro localizzate e a cui sarà possibile inviare candidature spontanee.
Il candidato può selezionare il raggio d’azione del radar, che localizza le offerte di lavoro a seconda della prossimità. La candidatura spontanea avverrà nello stesso formato della Pending Interview, ovvero il video colloquio in differita con le 5 domande proposte dal recruiter.
Il recruiter potrà accedere alle lista delle candidature dei profili invitati e di quelle spontanee in una sola pagina, quella della campagna. In entrambe le liste potrà accedere alle feature delle note, dei personality test, del ranking e del CV.

Quali sono i vantaggi che il processo CVing offre ad un recruiter?

CVing è stato pensato attorno le esigenze del recruiter di oggi e di domani. Tra i principali vantaggi offerti dal nuovo processo:

Maggiore qualità della selezione:
secondo Albert Mehrabian, rinomato studioso della comunicazione non verbale, solamente il 7% della comunicazione è vocale e, quindi, il colloquio telefonico non permette di apprezzare i candidati;

Praticità:
In un mondo del lavoro internazionale, la necessità di ottimizzare i tempi e distanze è ancora più rilevante quando i talenti sono dislocati in molti paesi del mondo. Dalla propria scrivania, il recruiter può avere accesso ad informazioni di qualità solitamente non reperibili già in questa fase;

Colloqui per tutti:
data la complessità delle competenze richieste oggigiorno ai neo-assunti, sarebbe desiderabile poter incontrare ogni singolo candidato. CVing ha creato un formato sostenibile che permette di estendere il colloquio ad un numero ben maggiore di persone candidate, aiutando considerevolmente l’individuazione di talenti;

Valorizzazione del brand:
La “brand identity” e “employer branding” sono due temi alquanto attuali e di centrale importanza nelle aziende. I brand puntano ormai a curare ogni touch point con il mercato e quello con i candidati è divenuto ai primi posti per influenza sulla percezione del marchio, soprattutto per l’intensificarsi delle attività di ricerca di talenti e per l’analisi di un volume di candidati in continua crescita.
Il recruiter si trova a sostenere decine di colloqui telefonici consecutivi e al termine della giornata rischia di trasmettere la propria stanchezza e frustrazione, creando un’immagine distorta di tutta l’organizzazione. Il processo CVing riduce di molto questo rischio, facendo sì che il candidato entri in contatto diretto con l’impresa al momento dell’eventuale visita in azienda, lasciando che elementi quali struttura, profumi e piena comunicazione visiva giochino il proprio ruolo.
Inoltre il fatto di utilizzare l’ultima tecnologia per la selezione può avere un impatto positivo sul candidato, il quale percepisce l’ambiente come stimolante e all’avanguardia.

Condivisione del colloquio:
Spesso i manager influenti di un’azienda tendono a scartare un candidato in meno di 1 minuto dal suo ingresso nella stanza del colloquio. CVing permette al recruiter di condividere i migliori video colloqui con i propri colleghi, decidendo insieme su chi investire del tempo e, magari, coinvolgendo lo staff tecnico fin da subito perché si possa dare una valutazione all’attitudine. Nel caso delle Agenzie di somministrazione si può anticipare al cliente i video-colloqui dei profili che s’intende proporre, evitando spiacevoli figure con il cliente stesso.

Più valore ai recruiter:
Attualmente l’attività operativa di un recruiter consiste per buona parte di attività ripetitive e non a valore. Con CVing queste noiose e dispendiose operazioni sono rimosse e questi possono finalmente esprimere il proprio talento, oppure aumentare la propria produttività. Nel caso delle Agenzie, si è rilevato che 1 solo operatore potrà gestire fino a 18 posizioni al mese, contro la media odierna di 7.5 posizioni/mese.

Analisi dell’intelligenza emotiva ed attitudine a monte:
Tra le capacità chiave del candidato migliore sono l’intelligenza emotiva, l’attitudine e la personalità, le quali possono essere esplorate più in profondità grazie al formato video e al test di personalità certificato.

Le domande del video colloquio sono decise dall'azienda?

Si, il recruiter può selezionare le 5 domande da porre ai candidati, in ogni campagna. Per ognuna di queste, il candidato avrà 30 secondi per prepararsi e 60 secondi per registrare la propria risposta.
In questo modo, il recruiter avrà a disposizione risposte video precise e dritte al punto, in un formato video standard, accessibile e condivisibile.

Quali sono le funzioni dell'app oltre alle Pending Interview?

Oltre al video colloquio on demand, CVing ha creato delle feature aggiuntive che permettono al recruiter di accedere ad informazioni più articolate e più specifiche, al fine di prendere decisioni più efficaci.

Training: pensato per il candidati, per sostenere colloqui simulati che preparino a quello reale e facciamo prendere confidenza con il nuovo strumento. Le domande generate sono casuali e sono, in parte, prese tra quelle sottoposte dai recruiter utilizzatori di CVing;

CV: il candidato o il recruiter possono allegare il CV, a completare la candidatura;

Personality Type: test OEJTS, basato sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Gustav Jung, si compone di 39 domande a cui rispondere spostando un cursore. Questo indica informazioni sulla propria personalità, per quali lavori si è portati e come ci si relaziona con gli altri. Un recente sondaggio di McQuaig Institute ha evidenziato che la mancanza di attitudine e inadeguatezza della personalità rappresentano la prima causa di fallimento dei neo-assunti (nel 53% dei casi), motivo per cui il test acquista rilevanza tanto che negli USA è utilizzato ormai dall’85% dei reclutatori. Gli user sono liberi di condividere o meno il risultato del test, in quanto è stato inserito per aiutare i giovani a conoscere meglio se stessi, ma il recruiter può espressamente richiederlo al candidato in un semplice click.

Radar: la funzionalità che permette ai candidati di visualizzare campagne pubbliche di aziende circostanti e dunque di inviare la propria candidatura. Il candidato può selezionare il raggio d’azione del radar, che localizza le offerte di lavoro; questa scelta risponde all’importanza di un criterio come la distanza che il candidato considera accettabile e per cui sarebbe disposto a rilocarsi. La ricerca può essere svolta tramite l’inserimento diretto di una località o di un’azienda d’interesse. La candidatura spontanea avverrà nello stesso formato della Pending Interview, ovvero un video colloquio on demand con le 5 domande proposte dal recruiter. Il radar moltiplica il numero di candidature ricevute da un recruiter, ancora utilizzando il formato video on demand e il pacchetto di feature annesse (test di personalità, note, CV).

Si possono aggiungere candidati una volta lanciata la campagna?

Si, una volta importati i candidati singolarmente o in liste in formato csv., il recruiter è libero di continuare di aggiungerne altri alla campagna, i quali riceveranno l’invito alla Pending Interview in tempo reale. Questi avranno 7 giorni dal momento dell’invito per inviare la propria candidatura.

Quanto dura una campagna?

Dal momento in cui viene creata, la campagna ha una durata di 1 mese, dopo il quale viene spostata in archivio e l’azienda non può invitare ulteriori candidati. Il recruiter può decidere di eliminare o archiviare la campagna in qualsiasi momento fino a questa scadenza.
I candidati invitati dall’azienda avranno 7 giorni per inviare il proprio video colloquio, a partire dal momento in cui ricevono l’invito. I candidati che si candideranno spontaneamente, invece, potranno inviare i video durante tutta la durata del mese in cui la campagna è attiva. Alla scadenza, i video colloqui non vengono cancellati ma rimangono nell’archivio a disposizione dei recruiter.

Qual è la posizione di CVing in vista del regolamento generale sulla protezione dei dati (RGPD)?

Il regolamento generale sulla protezione dei dati (Regolamento UE 2016/679), emesso dalla Commissione Europea, rafforza e omogenizza la protezione dei dati personali di cittadini e residenti dell'Unione Europea.
CVing ha ideato il proprio servizio e la propria privacy policy in totale conformità al nuovo regolamento in atto dal prossimo Aprile 2018.

Cos'è il Test di Personalità?

Il test di personalità adottato da CVing si tratta del tipo OEJTS (Open Extended Jungian Type Scales), ispirato all’indicatore del Myers-Briggs Type ed basato sulla teoria dei tipi psicologici di Carl Gustav Jung.
Si basa sull’equilibrio di 4 dicotomie, estroversione e introversione, sensitività e intuizione, ragionamento e sentimento, giudizio e percezione, dalle cui combinazioni derivano 16 tipi di personalità.
Come nell’intenzione delle ricercatrici Myers e Briggs, queste tipologie sono spesso usate oggi per offrire interpretazioni indicative per l’attitudine personale per certi profili lavorativi.
CVing presenta il test derivato di tipo OEJTS, composto da 39 domande con due opzioni ognuna, che si selezionano in base ad un gradiente. I risultati si articolano in una breve descrizione del proprio profilo professionale e l’indicazione delle occupazioni che risultano più in linea con le proprie attitudini.

Qual è il vantaggio di creare una campagna pubblica sull'app di CVing?

Rendendo una campagna pubblica, il recruiter fa in modo che questa appaia nella funzione Radar accessibile ai candidati, qualora rientri nel raggio localizzatore impostato. I candidati avranno la possibilità di inviare candidature spontanee, rispondendo alle stesse 5 domande in video: queste saranno collezionate nel formato della Pending Interview e rese disponibili al recruiter sulla stessa piattaforma desktop. Il recruiter ha così la possibilità di raccogliere ulteriori candidature valide, mantenere i profili dei candidati nel proprio database per una posizione professionale futura e coltivare il proprio employer branding su una piattaforma digitale innovativa.